Home >> Artikel, Organisasi >> Kenapa Wujud Konflik Dalam Organisasi?

Kenapa Wujud Konflik Dalam Organisasi?

by Kulanzsalleh on June 28, 2010

konflik organisasi

Istilah konflik berasal daripada perkataan Latin conflictus yang bererti striking together. Konflik dikatakan wujud di mana-mana sahaja selagi ada interaksi sesama manusia (Grace, 1972). Banyak definisi tentang konflik telah dikemukakan oleh para penyelidik yang menjalankan kajian ke atas gelagat organisasi yang mengalami konflik. Antaranya, satu definisi ringkas tentang konflik telah dikemukakan oleh Moorhead dan Griffin (2004) iaitu konflik merupakan ketidaksetujuan antara pihak-pihak terlibat. Menurut mereka, apabila manusia, kumpulan-kumpulan atau organisasi-organisasi tidak setuju terhadap isu-isu tertentu, maka konflik biasanya timbul.

Menurut Robbins (2001), proses konflik terdiri daripada lima peringkat iaitu

  1. Potensi Percanggahan atau Ketidaksepadanan – boleh diertikan sebagai punca konflik yang dibahagikan kepada tiga kategori iaitu komunikasi, struktur dan pembolehubah peribadi. Ketiga-tiga menyebabkan perbezaan atau perselisihan wujud.
  2. Pertimbangan dan Keperibadian – Konflik dikatakan wujud hanya apabila ditanggap oleh pihak-pihak yang terlibat (perceived conflict) tetapi akan dirasai hanya apabila pihak berkenaan terlibat secara emosi (felt conflict) iaitu merasa bimbang, tidak puas hati, benci, mengalami ketegangan atau tekanan. Peringkat ini adalah penting kerana isu konflik mula ditakrifkan dalam minda individu yang terlibat.
  3. Niat – Keputusan untuk bertindak dalam cara tertentu bagi menghadapi konflik yang wujud, misalnya mengelak, bekerjasama, berkompromi, menyesuaikan diri, bersaing dan sebagainya.
  4. Tingkah laku – Konflik menjadi jelas pada peringkat ini. Peringkat tingkah laku merangkumi pernyataan yang dikeluarkan, tindakan yang diambil, dan gerak balas oleh pihak yang terlibat dalam konflik.
  5. Hasil / kesudahan –Tindakan dan gerak balas pihak-pihak yang terlibat dalam konflik boleh memberikan kesan meningkatkan atau menurunkan prestasi kumpulan berkenaan.

Punca-Punca Konflik dalam Organisasi

Merujuk kepada konflik dalam organisasi, Roethlisberger (1959) telah menyatakan bahawa amalan pengurusan yang tidak mempertimbangkan sentimen pekerja sering kali didapati bercanggah dengan kehendak pekerja. Ini mengakibatkan perselisihan faham antara kedua-dua pihak pengurusan dan pekerja-pekerja. Ruben (1978) pula melihat aspek komunikasi sebagai satu punca konflik berlaku di mana dikatakan konflik merupakan hasil langsung daripada komunikasi yang tidak betul atau perselisihan faham.

Pendapat ini disokong oleh para penyelidik lain seperti Achoka (1990), Bondesio (1992) dan Robbins (2001) yang juga menyatakan bahawa komunikasi memainkan peranan penting dalam pembentukan konflik. Ketiga-tiga penyelidik berkenaan telah membahagikan punca konflik kepada tiga faktor utama iaitu faktor tingkah laku peribadi (pembolehubah peribadi), faktor struktur dan faktor komunikasi. Kesemua punca konflik ini dikatakan merupakan syarat berlakunya konflik dan diletakkan pada peringkat pertama dalam proses konflik yang dicadangkan oleh Robbins (2001) iaitu peringkat ‘Potensi Percanggahan atau Ketidaksepadanan’.

Menurut Owens (2004), terdapat beberapa jenis konflik asas yang terpendam boleh mengakibatkan konflik organisasi iaitu:

  1. Kekurangan sumber dalam organisasi untuk memenuhi kehendak subunit dalam menjalankan kerja mereka mengakibatkan persaingan untuk mendapatkan sumber (misalnya, peruntukan bajet untuk setiap panitia; pengagihan tugas mengajar di kalangan guru; peruntukan ruang atau kemudahan kepada guru-guru, dan sebagainya)
  2. Satu pihak ingin mengawal aktiviti-aktiviti kendalian subunit lain, dan subunit kedua ini menentang campur tangan pihak lain dalam aktiviti-aktiviti mereka (contohnya, bantahan guru-guru sains dan matematik ke atas campur tangan panitia bahasa inggeris dalam memantau dan mengawal aktiviti pengajaran mereka dalam bilik darjah)
  3. Dua pihak dalam suatu organisasi yang perlu bekerjasama tetapi tidak dapat mencapai kata sepakat akibat pandangan berbeza (misalnya, konflik tentang tawaran jenis mata pelajaran di Tingkatan Empat bagi aliran sains kemanusiaan yang berlaku di kalangan guru kanan dan pihak pentadbir)

Konflik-konflik terpendam ini dikatakan lazimnya tidak akan hilang sepenuhnya dalam suatu organisasi, dan tidak ada satu cara terbaik untuk mengurus kesemua konflik ini.

Ikuti sambungan artikel ini:   Konflik Dalam Organisasi Pendidikan dan Mengurus Konflik Dalam Organisasi Pendidikan.

Kredit gambar: http://www.communicators.ro


Jika anda dapati artikel ini bermanfaat, anda boleh kongsikan kepada pembaca lain.






Terima kasih kepada semua pembaca Kulanzsalleh.com. Semua Artikel di blog ini adalah berdasarkan pandangan peribadi saya sendiri melainkan artikel berbentuk ilmiah, berita, petikan dan perkongsian lain yang tiap satu akan saya nyatakan sumber asalnya (Baca Terma & Syarat). Jika anda dapati artikel di blog ini bermanfaat, anda boleh kongsikan kepada pembaca lain di FACEBOOK atau TWITTER.

Leave a Comment

Previous post:

Next post:


leaderboard denaihati Banner